Seminario sobre Coaching (IUTB_UNES). Nota de Prensa UNES

Este seminario se realizó a través de una alianza estratégica entre la Coordinación Académica del Instituto Universitario de Tecnología Bomberil, a cargo de la Teniente (B) Tirsa Padilla y el Centro de Formación UNES Zulia.

La capacitación estuvo dirigida por el profesor Nerio Ramírez Almarza, Magister en Gerencia Educativa y quien cuenta con más de 20 años de experiencia. El docente indicó que este es un proceso continuo que les permitirá a los y las participantes, adquirir estrategias para obtener resultados extraordinarios en cualquier persona u organización.

“La idea es ayudar al prójimo ofreciéndoles una ponencia sobre la formación de un Coach, el cual nos parece interesante porque es un proceso, una metodología y una dinámica que puede ayudar a conducir a otra persona, a través de herramientas y teorías, siendo la esencia del Coach”, indicó el especialista.

Asimismo, el profesor Ramírez, indicó que dicho seminario está dirigido a cualquier persona, especialmente a aquellas que tienen la posibilidad de dirigir a otras personas como gerentes, docentes, consejos comunales, etc. “Se trata de conocer toda realidad donde una persona conduzca a otra, o a un grupo de personas, por lo que es importante que ésta se forme como Coach”.

“La interrelación entre los participantes fue muy buena, luego de romper el hielo hemos tenido una buena dinámica, esperando que al finalizar esta capacitación los participantes puedan cambiar de vida, se conozcan a sí mismos, conozcan a los demás y que puedan ser conductores de otras personas para el bien y su felicidad”, acotó.

Como técnica a implementar el especialista utiliza la “Mayéutica”, la cual en la filosofía socrática, significa el diálogo metódico por el que el interlocutor interpelado descubre las verdades por sí mismo.

Para finalizar la teniente Padilla manifestó que “esta actividad se realiza con el objetivo de afianzar lazos entre IUTB (aula académica Maracaibo) y UNES, con la colaboración del Cuerpo de Bomberos de Maracaibo, específicamente la Academia y tenía como función principal el Coach dirigido a las personas de estos organismos que cuentan con cargos gerenciales a fin de lograr una empatía entre los miembros que pertenecen a estas instituciones y se den más fácil los procesos de tipo administrativo, y una manera de ir rompiendo paradigmas para ir creando en la organización, una organización más flexible y proactiva”.

SIMBOLOS DE TRANSCRIPCION

Líneas Viudas y Líneas Huerfanas

LA GERENCIA PROSTITUIDA - COMUNICACIONES INFORMALES EN EL MANEJO DE CONFLICTOS PARA LA TOMA DE DECISIONES

     Como parte de la formación como próximo Gerente Educativo, se ha solicitado escribir unas líneas sobre la posición ante un conflicto en la organización, en la cual se hace vida profesional y laboral. El objetivo principal es realizar una diagnosis de ¿cómo las comunicaciones informales generan conflictos organizacionales al momento de tomar decisiones?. Se ha querido denominar este tipo de conflicto como una gerencia prostituida comparándola  con la  Aspasia  de Mileto, meretriz de Pericles; que aunque preparada para su época tenía la costumbre de solazarse con las  bajas pasiones.

     Este tipo de comportamiento organizacional trae consigo una serie de conflictos, entendiéndose éste, según Smith (2001), como aquella situación  en la que distintos actores persiguen objetivos  o defienden valores opuestos, o bien  persiguen simultanea o competitivamente  el mismo objetivo; y  para  Jiménez (2006), dentro del manejo de conflicto se presenta una tipología en la cual los conflicto se dan de manera intrapersonal, interpersonal y organizacional. Y en el caso particular se puede considerar del tipo interpersonal puesto que se presentan una serie de enfrentamientos de intereses, pérdida de valores, normas violadas y por supuesto un clima organizacional tóxico.

     Ahora bien, uno de los grandes desafíos del ser humano es saber tomar decisiones, tanto en materia profesional, como en temas personales. Nuestra vida se desarrolla en una secuencia de permanentes decisiones. La toma de decisiones equivocadas provoca disputa, frustración, hace perder tiempo, rebaja la moral, debilita la disposición a esforzarse y da por resultado un mal desempeño. Los gerentes, por definición, son tomadores de decisiones. Uno de los roles del gerente es precisamente tomar una serie de decisiones importantes o rutinarias, aunado a que una de las ambiciones de toda gerencia es decidir correctamente ante una realidad, pero para el correcto manejo de los conflictos,  se requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en el tema, y siguiendo lo dicho por Lleonart (2006), el cual afirma que, se deben basar en las siguientes pautas: Fijar los objetivos, Reunir información. Identificar opciones alternativas, Evaluar las opciones, Elegir la mejor opción e Implementar y Verificar la  decisión.

     Con esto se quiere significar que  tomar una decisión comienza por: Decidir o No Decidir. Entendiéndose  por decidir, al compromiso con los resultados que se quieren alcanzar, mientras que no decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los resultados deseados; la decisión que tomemos puede ser acertada o errónea, cualquiera de las dos genera un aprendizaje, lo que implica que, si hay equivocación , se debe  esforzar por aprender de los errores, en lugar de castigarse por ello, pues si no se hace se estará destinados a repetirlos en el futuro, debido a que se preocupa  por lo que pasó, lo que ocasiona una exageración de las cosas y el pensar sólo en el hecho del pasado, alimentándolo así mismo, en vez de ocuparnos por nuevas estrategias para intentarlo de formas diferentes en el futuro.

    La capacidad de tomar decisiones, tiene que ver con asumir riesgos, ser creativo y buscar alternativas a problemas o retos aún no existentes. Los que asumen riesgos no son sólo las personas osadas que practican deportes o actividades extremas, todos debemos hacerlo cada día. Este se puede denominar ser proactivo y ello  involucra actuar antes de, y para actuar antes de,  hay que decidir y para decidir, es necesario asumir la responsabilidad de afrontar las consecuencias de nuestras decisiones. Responsabilidad significa HABILIDAD para RESPONDER. Es la habilidad que se tiene  para escoger nuestra respuesta.    

     A veces tomar una decisión genera mucho dolor y malestar a corto plazo, con una profunda sensación de fracaso, pero luego, a largo plazo se vuelve placentera. Mas, si esa decisión fue tomada basándose en lo que se denomina comunicaciones  informales que dentro de las organizaciones puede considerarse como un  ruido, esto traería como consecuencia  conflictos de grandes proporciones; indica Dubar (2008), que  el ruido es inevitable, positivo y necesario y que logra  segregar endorfinas en el cerebro que son relajantes y positivas para el bienestar físico y mental del organismo. Esto se ve cuando las personas ríen con el chisme, se divierten o se mofan para entretenerse. Así mismo   Rosnow (2005), menciona que las comunicaciones informales  contribuyen a evitar que seamos indiferentes. Sirve además para controlar la moralidad y los asuntos dentro de grupos pequeños. Y que ayuda a organizar los grupos en cuanto al posicionamiento social de los miembros: aquellos más importantes generarán más ruido; igualmente, aquellos con más información, tenderán a ser muy populares y solicitados en su grupo.

     Sin embargo, Bateson (2002), afirma que algunos tipos de comunicación promueven conflictos sociales; como el ruido o chisme  y el rumor; fenómenos que han incrementado y han sido descritos como un nuevo y endémico problema social que está afectando los procesos organizacionales en el mundo moderno; y entre ellos están: productividad pérdida y tiempo perdido, erosión de la confianza y de la moral, la ansiedad creciente entre empleados cuando circulas rumores sin ninguna información clara en cuanto a cuál es hecho y cuál no es, desunión cada vez mayor entre empleados como la gente “toma lados,” sensaciones y reputaciones lastimadas, y el abandono de buenos empleados debido a la atmósfera malsana del trabajo.

  Pero  la idea inmanente de esta reflexión es  darle respuesta a la interrogante planteada con anterioridad; y por ello, se puede afirmar que cuando se toman decisiones basándose en las comunicaciones informales  en las organizaciones, se nota en el talento humano una desmotivación en el personal, inseguridad, poca valoración como ser humano, una gerencia a la deriva, malestar en el personal y una  falta de compromiso, entre otras.     

                Debido a estos factores las organizaciones deberán desarrollar una cultura organizacional rica en valores o en una espiritualidad laboral , donde la  comunicación sea  verídica y oportuna; donde se practique el respeto por el otro, donde los gerentes puedan reunirse con la mayoría del talento humano y no con un grupito selecto, donde se reconozca al personal por su sentido de pertenencia y no por la excesiva  y enferma “diplomacia” hacia los jefes, así como también de  espiritualizar los espacios organizacionales, tomando  en cuenta lo expresado por  Morris (1999), donde afirma que el ser humano necesita de ser guiado con verdad, bondad, belleza y unidad, aspirando a las dimensiones de la excelencia humana y que de esta manera, según Hennessy (2008),  el talento humano se pueda convertir en promotor de espacios felices dentro del desarrollo organizacional.

BILIOGRAFIA

Bateson , D. (2002) Desarrollo Organizacional. Mexico. Alpes Editorial.

Dubar, Robin. (2008).Estilos Comunicacionales; Chisme y Rumor. Madrid. Edit. Salvat

Hennessy Charles. (2008).Ruidos en la Organizaciones. España. Edit.Paulina

Jimenez F. (2006) La Psicologia del Rumor. Caracas. Edit. Quiron

Lleonart  M.(2006). La Toma de Decisiones Hoy. España. Edit. Oikos

Morris Jhon. (1999) Si Aristoteles Dirigiera General Motors. Ariel

 Rosnow  H. (2005). La Inteligencia del Lider. Barcelona. Deusto Editorial

Smith  A. (2001) Conflictos en las organizaciones. Valencia. Edit. America

Nerio J. Ramírez Almarza

EL DOCTOR ESTABANOS... Una reflexión sobre vicios de la lengua

Los vicios vienen como pasajeros, nos visitan como huéspedes y se quedan como amo. (Confucio)

Cada día me asombro más de la calidad educativa y de la formación familiar  en  relación a la ausencia de los buenos modales, la moral, las buenas costumbres, y de otras aristas que con el tiempo van saliendo a flote cuando se habla o se actúa, pero estos vacíos se observan mucho más cuando la persona llega a ser un profesional y sobre todo si   ejerce la docencia.

            Este es el caso del singular Doctor Estabanos, (que puede ser cualquiera que lea esta reflexión), una persona que con empeño estudió  y  obtuvo varios títulos, siendo el último de Doctor en...; y con el paso del tiempo dirige un departamento de… en la universidad…tal.  Este talento humano se enorgullece de su sabiduría inefable, puesto que  a vox populi, se jacta de exclamar cada vez que puede, que él tiene varios años de experiencias en su “esparda” y que ningún “rectol” “po decite”,  le regaló los referidos títulos y que otra de sus metas es que lo nombren “Doctol Honoris Causa”…

             Cuando uno escucha hablar  al Doctor Estabanos, me vienen a la mente miles de cuestionantes,  y las dos primeras son: como se logró formar ese feto intra universitario  a tantos títulos violando  todas las reglas del buen uso de la palabra  tanto oral como escrita y cómo llegó a gerenciar este engendro académico. ¿A quién o a quiénes culpo o  responsabilizo?  y la respuesta genera  otras preguntas ¿A los padres? ¿A los maestros? ¿A la escuela? o ¿Al sistema?

 Y así el alumno Estabanos,  va aprobando cátedras y carreras, poniéndose togas, birretes y medallas (hasta prestadas para que crean que tiene más títulos de los que verdaderamente dicen su historia y el curriculum vitae);  como si fuera a desfilar en una pasarela internacional y de repente se encuentra en un pulpito de clase, distorsionando el modelo referencial para los estudiantes y colegas. Es así como oímos y vemos como nuestros compañeros de clase en el pregrado y posgrado, hablan y se expresan de una manera tal peculiar, que dejan ver las debilidades lingüísticas y lexicales  con vicios de dicción y de construcción,  siendo muy pocos los que tratan de ayudar  a través de una corrección  fraterna o profesional, tal vez por miedo a su reacción de la corrección o porque también dudan de cómo se dice.

De tal manera que, el antiguo estudiante Estabanos, dispara cada disparate por el cañón de su boca, saliendo apresuradamente: andabanos, estabanos, hubieron, ibanos, de tras mio, arcarde, amol, nadien, entre otras; dicha conversación se convierte en un carnaval de vicios de  la lengua y del lenguaje,  donde pasean muy orgullosos los pleonasmos, barbarismos, anfibologías, solecismos, apocopes, paragoges, queísmos y dequeísmos, vulgarismos, muletillas, monotonías, arcaísmos, sonsonetes, impropiedades, coprolalias, y  pare de contar , con ello  asesinando la decencia de la docencia.

Para este tipo de situación es recomendable  acudir a la corrección fraterna, aquella que se hace con amor, con verdad y humildad y  no de aquella supuesta corrección en la cual se trata de humillar, reducir al otro y que de modo enfermizo da un placer cada vez que la persona se equivoca  para ir tras su corrección.

Es imposible corregir o guiar al otro sin caridad, puesto que el amor fraterno es como una anestesia que ayuda a recibir el diagnóstico y la cura, por tal motivo se debe llamar al Doctor Estabanos a parte y tener una conversación de altura, con mansedumbre, o sea hablarle con mucho respeto y seguridad; decirle en esa conversación la verdad, que él tiene muchas equivocaciones cuando se expresa, pero hay que decirle la verdad, quiere decir que hay que indagar si todo lo que se comenta a espaldas de él es auténtico o son exageraciones.

De la misma manera, se debe orientar con humildad, es decir  no reducir al otro y no llegar con prepotencia como si fuéramos el experto de los expertos, sino que más bien, todos tendemos a equivocarnos y que estamos abiertos a aceptar cualquier corrección que se nos haga para ir creciendo como personas, como profesionales y como organización. Es aquí el momento de activar la sinergia y colocarnos en el lugar del otro, y pensar si fuéramos nosotros quienes tuviéramos esa debilidad, no nos gustaría que nos ayudaran…